تقنية

إجراء استعراض للموظفين

مع اقتراب نهاية العام ، يعد الآن وقتًا ممتازًا لجرد أصولك التجارية الأكثر أهمية. يجب أن يكون موظفيك في أعلى تلك القائمة.

ضع في اعتبارك أن تقييمات الموظفين يجب أن تكون عملية مستمرة ، وليس شيئًا يحدث مرة واحدة كل عام. يتضمن تقييم نهاية العام الفعال قراءة الملاحظات التي قمت بإجرائها حول أداء الموظفين وموقفهم طوال فترة التقييم. (إذا لم تكن تدون ملاحظات هذا العام ، فإنه يستحق النظر في العام المقبل.)

هذا التقييم السنوي أو نصف السنوي يسمح لك بتقديم وتلقي الملاحظات. كما أنها فرصة رائعة لتلخيص تصوراتك لأداء الموظف ومقارنته بالتقييم الذاتي للموظف. ويمكنك مشاركة ومقارنة وجهات النظر والتخطيط للعام الجديد.

تتيح لك المقابلات التقييمية أو تقييم الأداء القيام بما يلي:

  • استعادة الأحداث والتفاعلات والمواقف والإيجابية السلبية والإيجابية خلال فترة التقييم السابقة ؛
  • تقييم نقاط القوة الفردية والجماعية ، والقيود والعقبات ؛
  • تحديد فرص الإنجاز والنمو والترقية ؛ و
  • إنشاء أهداف قابلة للقياس ويمكن تحقيقها خلال الستة إلى 12 شهرًا القادمة.

إن أفضل طريقة لإعادة سرد السنة الماضية هي استخدام المصطلحات التي تصف السلوكيات والتصرفات. هذه الطريقة تقلل من الدفاع عن الموظفين ، ويمكن أن تكون لغتك أكثر تحديدًا وأكثر تحديدًا. ببساطة ، "أنت قمت بعمل جيد ،" أو "تحتاج إلى تحسين إنتاجيتك" ، غير فعال.

هذه التعليقات عامة جدًا. ماذا يعني "تحسين إنتاجيتك يعني في الواقع؟" هل يشجع الموظف على القدوم إلى العمل في الوقت المحدد؟ لطرح المزيد من الجهد؟ كم جهد؟ في أي المناطق والظروف؟ مع من؟ متي؟ والأهم من ذلك ، كيف؟

من ناحية أخرى ، يمكن التعامل مع البيانات القابلة للقياس والمحددة على نحو أكثر فعالية. في ما يلي مثال: "في العام القادم ، أود أن أراك تزيد من إنتاجيتك اليومية بنسبة 12 في المائة."

"تأكد من متابعتك مع قائد فريقك في كل مرة تكمل فيها مهمة" هي تعليمات محددة جدًا . والنتيجة هي أن كل من الموظف والموظف سيعرفان بالضبط كيف ، متى ، أين ، مع من ، وفي أي ظروف يكون الموظف ناجحاً. ستكون الكلمات "تحسين" و "ناجحة" صريحة الآن.

تنفيذ عملية تقييم

ابدأ بإخطار الموظفين أنك ترغب في عقد اجتماع معهم لتقييم عملهم خلال العام السابق. سيكون وقت تقييم الأداء هذا مشاركة متبادلة بين التصورات المتعلقة بإنجاز الموظفين.ثم أعطهم نسخة من نموذج التقييم الذي ستستخدمه حتى يتمكنوا من قراءته ، والتأمل في العام الماضي وإكماله قبل المقابلة. شجعهم على التركيز على المجالات التي قاموا فيها بعمل جيد والمجالات التي يحتاجون فيها إلى مزيد من النمو والتنمية ، لا سيما في المجالات السابقة.

بالإضافة إلى ذلك ، اجعلهم يفكرون في أهدافهم خلال الأشهر الستة أو الاثني عشر المقبلة. يجب أن تكون هذه الأهداف "التمدد" أو "النمو" - بعيدا عن متناول الأداء الحالي للموظف لتشجيع العمل بجد في نفس أو مجالات جديدة ، ولكن ليس إلى حد تسبب الإحباط أو الفشل.

مثل تقييم الأداء نفسه ، يجب أن تكون هذه الأهداف عملية المنحى ومحددة وقابلة للقياس. وبهذه الطريقة ، سيعرف الموظف بالضبط ما يتوقعه منك وكيف سيتم تحديد النجاح وتحديده. من خلال التفكير في الأهداف ووضعها في الكتابة ، يزيد الموظف من احتمال تحقيقها.

في الوقت نفسه الذي يستعد فيه الموظف للاجتماع ، ستحتاج أيضًا إلى رسم ما تريد تحقيقه. من المتصور أن وجهات نظرك وآراء الموظف سوف تختلف. هذا حسن؛ هذا هو ما تدور حوله المفاهيم. تعتبر المقابلة التقييمية فرصة ممتازة لتبادل وجهات النظر حول سلوكيات محددة وترجمتها إلى أهداف واقعية وقابلة للتحقيق.

لتحقيق ذلك ، تذكر أحداث وتفاعلات ومواقف محددة وإنتاجية محددة من العام الماضي. يمكن أن يكون من المفيد جدًا تدوينها ووضعها في مجلد الموظف عند حدوثها ، كتذكير لنفسك للتقييم. لا تدع ذلك يمنعك من "اصطياد موظفيك للقيام بشيء صحيح" وإخبارهم عنه في وقت حدوثه. عند التخطيط للجلسة ، تأكد من قدرتك على موازنة تعليقاتك مع أمثلة للسلوكيات التي كانت فعالة وغير فعالة على حد سواء. هذا ليس وقت "ضرب" على أي شخص. ومع ذلك ، هذا هو الوقت المناسب للتغلب على أوجه القصور أو الأخطاء. تذكر ، هدفك هو تحقيق الإنتاجية الأمثل في بيئة إيجابية.

إذا كانت التحسينات ضرورية ، فكن جاهزًا للإشارة إليها. ومع ذلك ، فعندما يتم الإدلاء بتصريحات تحتاج إلى تحسين ، ينبغي أن تكون مصحوبة ببيانات إيجابية لتحسين احتمال سماع البيانات السلبية وقبولها والتصرف بناءً عليها. على سبيل المثال ، قد تقول ، "أعجبتني الطريقة التي تعاملت بها مع العميل الغاضب بالأمس. هذا النوع نفسه من المزاج وحتى التأدب ، مع ذلك ، مطلوب في تصرفاتك مع العملاء طوال الوقت."

وأخيرًا ، قم بإجراء جزء ردود الفعل من المقابلة. تذكر ، إذا بدأت المقابلة مع تصوراتك ، فقد يشعر الموظف بالحاجة للرد دفاعيًا على بياناتك. لذلك ، اسمح للموظف "بالانتقال أولاً" لمشاركة آرائه. ثم يمكنك التعليق على أوجه التشابه والاختلاف في الإدراك ، مع الأخذ في الاعتبار أن هذه المقابلة تدور حول تحسين السلوك ، ورضا الموظف ورب العمل ، والأداء في تحقيق الأهداف.

قبل اكتمال المقابلة ، تأكد من أن كل من الموظف وأنت تعرف على وجه التحديد وبشكل ملموس ما سارت بشكل جيد في العام الماضي وما لم يفعل ذلك.تأكد من أنك توافق على خطط محددة للحفاظ على الأداء الإيجابي وزيادةه ، مع التقليل من الأداء السلبي أو القضاء عليه. يحتاج كل منكما إلى الاتفاق على أهداف سلوكية في المستقبل لتحقيق النجاح ، جنبا إلى جنب مع معايير خلال العام المقبل لقياس الإنجاز.